Individuare gli obiettivi da raggiungere, progettare percorsi mirati, realizzare interventi utili per la specifica impresa, verificare l’efficacia della formazione
Proprio a causa del fatto che obiettivo finale della formazione è indurre un cambiamento, dovremo valutare se il cambiamento: a) vi è stato b) è avvenuto nel senso voluto c) è univocamente riferibile all' azione formativa d) ha una relazione dimostrabile col raggiungimento dei fini organizzativi generali. Tutto questo per consentire sia di acquisire maggiori certezze sul rendimento dell'investimento fatto, sia per ottenere un feedback di controllo e di adeguamento dello stesso processo formativo. Si evidenzia ora l'importanza del definire e programmare preventivamente le tappe del percorso formativo, in ciascuna delle quali deve esservi un criterio ed una logica di valutazione.
La valutazione della formazione consiste essenzialmente nello stabilire in che modo e in quale grado il lavoratore trasferisca le conoscenze, le capacita' e gli atteggiamenti imparati attraverso un programma specifico, nell'attività lavorativa.
Secondo Hamblin esistono diversi tipi di obiettivi di formazione a ciascuno dei quali corrispondono altrettanti differenti risultati. Essi sono ordinabili in base ad una sequenza logica in cui l' effetto di un certo fenomeno e' causa del fenomeno successivo:
- Reazione: il gradimento dei destinatari della formazione nei confronti del programma.
- Apprendimento: l'acquisizione di conoscenze (ovvero del sapere), capacità (saper fare), atteggiamenti (saper essere: autocoscienza e autoanalisi; incide pesantemente sui due punti precedenti).
- Comportamento: l'esercizio effettivo di conoscenze, capacità, atteggiamenti. Nessuna azione educativa modifica in modo diretto il comportamento, ma al meglio crea alcune condizioni, o rimuove alcuni ostacoli, perché vengano adottati certi comportamenti.
- Risultati: comprendono gli effetti sull' organizzazione e il fine ultimo. Il conseguimento di effetti desiderati di performance come conseguenza dell' assunzione di comportamenti. Conseguenza formativa ancora più indiretta della precedente: proprio per questo e' praticamente inattuabile qualunque tipo di indagine e misurazione. Si possono, però, ottenere informazioni indirette sugli effetti organizzativi, proponendo la valutazione del clima organizzativo, ovvero la percezione che le persone ne hanno. Per clima si intende: le credenze dei dipendenti sul modo nel quale l'organizzazione lavora; le credenze ed atteggiamenti sul modo nel quale l'organizzazione dovrebbe lavorare per essere produttiva; la misura della soddisfazione nell' organizzazione. Questa valutazione e' possibile sia indirettamente, attraverso l'analisi di alcuni indici (conflitti lavoratori/direzione, rotazione, assenteismo, incidenti sul lavoro), sia direttamente attraverso appositi " Questionari sul clima ". Se trattiamo poi di fine ultimo o valori finali dell' organizzazione, verso cui tende in realtà tutta l'attività formativa, il campo d' azione diventa ancora più vago. Bisogna definire l'obiettivo finale dell' organizzazione: se esso è l'accrescimento degli utili economici, dovremo valutare quale parte ha avuto la formazione nella composizione del profitto d' impresa.
Valutare significa poter misurare l'utilità dell'intervento, cioè provare che esso ha cambiato il comportamento di un singolo o di un gruppo di individui in modo tale che la loro prestazione si adegui ad uno standard predeterminato. Il che equivale a dire che la valutazione del training dipende da come si realizza il trasferimento nella situazione di lavoro delle conoscenze, delle capacità, degli atteggiamenti appresi per mezzo di un programma. In generale la validità dell'azione di valutazione dipende dal rapporto di congruenza tra tipo di corso e strumenti di valutazione scelti.
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