Definire il numero e le competenze delle posizioni vacanti, descrivere il profilo ideale, individuare il candidato che meglio corrisponde alle caratteristiche aziendali.
La prima delle prove di selezione cui ogni candidato è sottoposto consiste nell’ analisi del curriculum vitae e della lettera di presentazione, per verificare esperienze, motivazioni e aspirazioni, oltre alle sue capacità di espressione scritta. In alcuni casi si può disporre anche di un modulo (form) per assunzione di personale che consente un’ analisi mirata in base ai dati ritenuti più rilevanti per l’impresa. Un esempio sintetico è il form disponibile qui.
Le prove utilizzabili sono diverse, è quindi necessario adottare quelle più coerenti con l’oggetto della ricerca e con i vincoli temporali ed economici presenti.
È possibile suddividere questionari e test in gruppi ampi e differenziati:
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Test di intelligenza, chiamati anche reattivi di logica generale, di abilità generale o di livello. Possono essere agevolmente somministrati in situazioni collettive, danno come risultato un punteggio unico e sintetico facilmente confrontabile con le norme di riferimento e riescono a differenziare il campione esaminato. Si compongono di prove con contenuti diversificati e il punteggio non è che la stima globale del livello cognitivo di una persona in base al suo rendimento nelle diverse prove (Jackson, 1996). In particolare, in campo professionale non è utile parlare di intelligenza globale, ma è preferibile indagare le abilità cognitive ritenute necessarie per lo svolgimento delle attività. Non c'è accordo, infatti, sulla possibilità di considerare l'intelligenza come la somma delle abilità utilizzate per risolvere i diversi compiti cognitivi. Queste considerazioni hanno portato all'elaborazione dei test di attitudine.
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Test di attitudine, chiamati anche test occupazionali, sono il risultato di quelle teorie che scompongono l'intelligenza in una serie di fattori specifici relativamente indipendenti tra loro. Sono prove per lo più collettive, molto semplici da somministrare, costituite da un elevato numero di sub test ognuno dei quali dà misura di uno specifico comportamento di risposta del candidato. Indagano aree molteplici e diverse tra loro: abilità semantiche, ragionamento, memoria e capacità psico- motorie. L’obiettivo del test è quello di definire il grado di possesso di una certa abilità (Pedrabissi et al., 1997).
La caratteristica che il distingue dai test di intelligenza e che ne fa preferire l'uso nell'ambito della selezione è il fatto che questi reattivi non forniscono una misura unica, ma un insieme di punteggi che, in quanto espressi in relazione ad abilità specifiche, consentono di trarre indicazioni sui punti di forza e sui punti di debolezza dei soggetti. Sono molto utilizzati in fase di selezione per la loro capacità predittiva sull’efficienza lavorativa, almeno sul piano delle competenze acquisibili e sul potenziale di sviluppo.
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Questionari autodescrittivi: sono molto differenti tra loro a seconda della variabile che misurano e si basano su autodescrizioni fornite dai soggetti. Nonostante abbiano visto un rapido successo negli ultimi trent'anni, l'uso di queste prove ai fini della selezione del personale è sconsigliato in quanto sono soggette a meccanismi di distorsione e i risultati possono essere facilmente falsificati dal soggetto. Inoltre, i dati relativi alla validità e all'attendibilità non sono soddisfacenti.
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Questionari di personalità: utilizzati con l’obiettivo di ottenere un quadro della personalità del candidato o di alcune sue caratteristiche ben definite, indagano aspetti non intellettivi, come le caratteristiche emotive, motivazionali e interpersonali del soggetto. I questionari di personalità sono molto utilizzati nelle procedure di selezione del personale in quanto quasi tutti garantiscono una validità interna ed esterna molto alta.
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Tecniche proiettive: valutano la personalità del soggetto, ma sono di maggiore complessità, in quanto la loro interpretazione, così come la somministrazione, deve essere approfondita e attenta. Il candidato si trova infatti a rispondere a stimoli indefiniti, ambigui e non strutturati che sembrano prove di immaginazione. La descrizione della personalità del soggetto dipende in larga misura dalla sensibilità e dall'esperienza dell'esaminatore (Granieri, 1998). Queste procedure sono dispendiose in termini di tempo e di denaro: i tempi di somministrazione sono lunghi e l'esaminatore deve avere una competenza specifica. Anche per questo, le tecniche proiettive sono usate soprattutto in ambito diagnostico, mentre sono poco utilizzate nella selezione del personale in quanto i risultati sono piuttosto incerti e controversi. I risultati delle verifiche su attendibilità e validità non hanno dato garanzie e anche la verifica dell'omogeneità interna è risultata piuttosto ardua.
Un altro metodo utilizzato per la valutazione dei candidati sono le prove pratiche, ovvero lavorative, che permettono di valutare la capacità del candidato a svolgere alcuni compiti ritenuti critici per la mansione. In pratica si richiede alle persone di svolgere una serie di esercizi strettamente attinenti al loro lavoro. La valutazione della prova è oggettiva e viene solitamente espressa da osservatori esperti ed addestrati che utilizzano una check list indicante le varie operazioni necessarie per completare con successo il compito in questione e hanno una buona validità predittiva sul futuro rendimento lavorativo perché misurano comportamenti strettamente legati al lavoro e utilizzano le stesse dimensioni di valutazione usate per la valutazione delle prestazioni lavorative reali.
Il role playing, strumento delicato, utilizzato anche per attività formative, consiste in una prova di gruppo durante la quale si chiede ad ogni partecipante di interpretare un ruolo predefinito in una situazione sì immaginaria, ma sufficientemente realistica e descritta nelle sue caratteristiche. L’osservazione dei comportamenti messi in atto, da parte di osservatori addestrati e guidati da apposite griglie, consente di valutare alcuni parametri significativi di tipo relazionale.
Altre prove di gruppo sono:
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Nell’in-basket il candidato si confronta con delle situazioni sia concrete sia immaginarie che deve affrontare prendendo decisioni, cogliendo relazioni tra esse, definendo delle priorità, dimostrando così le proprie capacità di analisi e di organizzazione;
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Le prove di problem solving mettono invece alla prova la capacità individuale di contribuire alla soluzione di un problema, meglio se indipendentemente dalle specifiche competenze professionali quindi risolvibile sulla base di semplici conoscenze di cultura generale, ad esempio organizzare un viaggio posti alcuni vincoli o anche spostare oggetti posti in situazioni tali da richiedere l’intervento di più persone;
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La discussione di casi, basata sulla descrizione di una situazione concretamente manifestatasi solitamente all’interno dell’azienda stessa, in modo da stimolare una discussione sull’argomento, sulle cause sottostanti, sugli elementi più rilevanti, sulle decisioni da prendere;
La prova che non manca mai è l’intervista individuale o colloquio.
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Parte motivazionale |
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- Indaga i motivi delle scelte
- Verifica l’atteggiamento verso il lavoro
- Valuta lo stile di relazione interpersonale
- Conduce ad una autodiagnosi
- Sonda eventuali vincoli esterni
- Misura la resistenza allo stress
- Mette alla prova le caratteristiche indispensabili per ricoprire con successo la posizione (es. gestione dell’ansia, diplomazia, decisione, sicurezza, …).
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Parte tecnico-specialistica |
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- Indaga le conoscenze tecniche del candidato
- Verifica le abilità pratiche attraverso una serie di domande sulle esperienze professionali trascorse
- Valuta il grado di assimilabilità delle esperienze passate e delle conoscenze acquisite, rispetto alla posizione in esame in base a: collocazione organizzativa, grado di autonomia, aggiornamento professionale, risorse disponibili, dati anagrafici.
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